Con sentenza 6 novembre 2017, n.26273, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, confermando la precedente sentenza n.4299/2015 della Corte d’Appello di Roma, ha rigettato il ricorso di un dipendente dell’Università Rona Tre, che aveva impugnato il licenziamento comminatogli per aver rivolto grave minaccia al superiore gerarchico in presenza di terzi, ingenerando un clima di timore nell’ambiente di lavoro per le eventuali conseguenze derivanti dalle sue intemperanze.
La Suprema Corte ha respinto tutti i motivi di ricorso, a partire dal primo, relativo al vizio di motivazione, rilevando altresì, contrariamente all’assunto del ricorrente che denunciava la violazione del diritto di difesa per mancata audizione dell’incolpato, che il datore di lavoro aveva concesso “plurimi differimenti al lavoratore, che ne aveva fatto richiesta per motivi di salute”.
Quanto al secondo motivo, concernente il mancato rispetto del termine di durata del procedimento disciplinare, la Corte ha rilevato che, non risultando tra i motivi di appello, il motivo stesso doveva considerarsi inammissibile; in ogni caso, ha precisato che, contrariamente all’assunto del ricorrente, anche tale termine risultava osservato dal datore di lavoro.
Con il terzo motivo, il ricorrente denunciava violazione di legge nella parte in cui la sentenza aveva dichiarato inammissibile per carenza di interesse l’impugnazione della sanzione conservativa, posto che la contestazione finale con l’irrogazione della sanzione espulsiva aveva fatto riferimento ai precedenti disciplinari del ricorrente, contemplando espressamente la recidiva, e che il Ccnl prevede il licenziamento senza preavviso in caso di terza recidiva nel biennio in caso di “minacce, ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il pubblico o altri dipendenti”. La Corte ha respinto anche tale motivo, poiché il ricorrente non ha trascritto il tenore letterale della contestazione disciplinare del licenziamento, occorrente per stabilire la decisività o meno della recidiva in relazione alla fattispecie contestata dalla parte datoriale; per altro verso, ha rilevato che idonea a sorreggere la decisione è la considerazione secondo cui la gravità dell’episodio commesso ben poteva, in sé, integrare la giusta causa di licenziamento.
Dalla Corte sono stati parimenti respinti gli ultimi due motivi, vertenti sull’obbligo di pubblicità del codice disciplinare e sull’inesattezza dei riferimenti temporali, quest’ultimo costituendo un mero refuso della sentenza impugnata, che non ne inficia l’ordine argomentativo, essendo comunque stato concesso un termine sicuramente congruo; mentre, quanto al quarto motivo, ha osservato “che non è stata specificamente impugnata l’altra, concorrente, motivazione di cui alla sentenza impugnata secondo cui la garanzia di pubblicità del codice disciplinare non si applica laddove il licenziamento faccia riferimento a situazioni concretanti violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro”.
